Inleiding
Onenigheid op het werk is bijna onvermijdelijk. Niet iedere onenigheid leidt echter tot een arbeidsconflict en niet ieder conflict leidt tot gezondheidsklachten. De ene werknemer kan daar kennelijk beter mee overweg dan de andere. Zo haalt de een zijn schouders op, of praat dit onderling uit. Terwijl de ander zo veel spanning ervaart dat die zich genoodzaakt voelt zich ziek te melden. Werkgevers begrijpen dat soort ziekmeldingen niet. Want is hier wel sprake van ziekte? ‘Moet ik het loon blijven doorbetalen, terwijl er niet gewerkt wordt?’ Dat is een vraag aan de bedrijfsarts en hoe gaat die daarmee om? Wat is de positie van de bedrijfsarts?
En hoe gaat u, als huisarts, om met een werkende die op uw spreekuur komt nadat hij zich heeft ziek gemeld naar aanleiding van een arbeidsconflict? Hoe werkt u samen met de bedrijfsarts van deze medewerker? LESA (2011) adviseert de huisarts, wanneer er sprake is van psychische klachten én een (vermeend) arbeidsconflict, de patiënt zowel door de bedrijfsarts als de eerstelijnspsycholoog te laten begeleiden [1]. Schakelt u de bedrijfsarts binnen vijf werkdagen in?
Dat zijn de vragen die centraal staan dit artikel. Eerst wordt ingegaan op de achtergronden van arbeidsconflicten. Daarna wordt de juridische context beschreven van waaruit de bedrijfsarts dient te adviseren. Tot slot wordt dit alles praktisch toegepast in twee casus.
Drie beroepsgroepen
In dit artikel worden met behandelaar drie beroepsgroepen bedoeld: huisarts, eerstelijnspsycholoog en bedrijfsarts. Het gaat daarbij om de huisarts- en bedrijfsartsvoorziening waarin ook andere (arbo)professionals werkzaam zijn en de eerstelijns psychologische zorg.
Achtergronden van een arbeidsconflict
Definitie arbeidsconflict
Een eenvoudige en praktische definitie van een conflict – die nog steeds wordt gehanteerd – is geformuleerd door De Dreu-van de Vliert (1997): ‘Twee individuen, een individu en een groep of twee groepen hebben een conflict als ten minste één van de twee partijen vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of ergert’ [2]. Arbeidsconflicten zijn inherent aan het samenwerken van werkenden. Het betreft een arbeidssituatie waarin twee of meer werkenden tegengestelde opvattingen of wensen hebben. Er is dus in ieder geval een meningsverschil. Bij een conflict speelt er echter meer dan alleen de inhoud of de kwestie op zichzelf. Een arbeidsconflict ontstaat als werkenden in een meningsverschil niet meer naar elkaar luisteren, tegenover elkaar komen te staan, er geen ruimte meer is voor reflectie, en de fixatie op ’gelijk willen halen’ het primaire doel is geworden.
Arbeidsconflicten kunnen leiden tot ongunstige én gunstige veranderingen. Enerzijds vormen zij het ongewenste deel van de psychosociale arbeidsomstandigheden: psychosociale onveiligheid [3]. Anderzijds kunnen ze achteraf aanleiding zijn voor gunstige veranderingen op arbeidsorganisatieniveau, op individueel en/of op afdelingsniveau.
In de literatuur wordt onderscheid gemaakt naar conflicten tussen collega’s, met (een) leidinggevende(n), of met de werkgever in het algemeen. Een arbeidsconflict ontwikkelt zich gefaseerd: de escalatieladder van Glasl (2009). Per fase kan het conflict ook weer worden gede-escaleerd (tab. 1).
Tabel 1
Conflictfasen met kenmerken
fase
|
kenmerk
|
de-escalatie actie
|
|---|---|---|
rationele
| verharding | zelfcorrectie en hulp van een collega kan conflict ombuigen |
debat en polemiek | ||
geen woorden maar daden | ||
emotionele
| imago’s en coalities (fixatie) | gedragscorrectie door (hogere) leidinggevende |
gezichtsverlies | ||
dreigementen | ||
escalatie
| beperkte vernietigingsacties | ingrijpen door derde met conflictvaardigheden |
vernietiging van de vijand | ||
samen de afgrond in |
Wanneer ze niet op tijd worden gesignaleerd en aangepakt (gede-escaleerd), of worden voorkomen, zijn arbeidsconflicten potentieel schadelijk voor alle betrokken partijen: werknemer(s), getuige (bystander), leidinggevende, en/of de werkgever in het algemeen.
Prevalentie
Conflicten op het werk komen relatief vaak voor. In de Europese literatuur varieert de prevalentie tussen 5 % en 30 %, afhankelijk van het aantal – hierna nader beschreven – uitlokkende of beschermende factoren [4‐6]. Prevalentie voor pesten op het werk is gemiddeld 15 % [4‐6].
Kortom, de kans is dus groot dat u als huisarts wordt geconfronteerd met de gevolgen van een (vermeend) arbeidsconflict bij een werkende.
Type conflict en conflictduur
Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA), die een goede afspiegeling is van de Nederlandse werknemerspopulatie (n = ruim 42.000), werd 19.070 (45 %) maal aangegeven dat iemand geconfronteerd was met een van de drie typen arbeidsconflicten, waarvan het merendeel met een collega [7]. Uit deze enquête blijkt dat de meeste arbeidsconflicten kortdurend zijn (tab. 2).
Tabel 2
Conflicttype en tijdsduur
type conflict
|
tussen collega’s
|
met leidinggevende
|
met werkgever
|
|---|---|---|---|
duur conflict
| |||
kortdurend | 19,1 % | 12,5 % | 7,1 % |
langdurend | 2,1 % | 2,1 % | 1,8 % |
totaal | 21,2 % | 14,6 % | 8,9 % |
n (geënquêteerde populatie) | 42.472 | 42.426 | 42.386 |
aantal meldingen door werkenden die met arbeidsconflicten te maken hebben gehad, ingedeeld per type conflict | 9004 | 6294 | 3772 |
totaalaantal meldingen | 19.070 (ca. 45 %) | ||
Sectoren
Onenigheid op het werk komt in alle sectoren voor (NEA’s). In 2015 varieerden de gemelde conflicten tussen 17,4 % in de financiële en 23,1 % in de horecasector (NEA 2015). Eerder liet het TNO-rapport Agressie op het werk (2014) zien, dat vooral in de sectoren gezondheidszorg en openbaar bestuur werkenden vaak aan zowel externe als interne agressie worden blootgesteld: 1,6 miljoen werknemers worden jaarlijks slachtoffer van agressie door mensen van buiten de organisatie en 1,1 miljoen werknemers zijn slachtoffer van agressie door collega’s of leidinggevenden [8]. De internationale literatuur wijst ook op de zorgsector als een branche met een sterk verhoogd risico op arbeidsconflicten. Daarnaast blijkt in de sportwereld, tussen sporttrainers binnen dezelfde sportorganisatie of -vereniging, een verhoogd risico op het ontstaan van arbeidsconflicten [6].
Specifieke risicogroepen
Uit verschillende onderzoeken blijkt dat tijdelijke werknemers (contractant, of uitzendkracht) [11], werkenden die alleen wonen, de wat jongere werknemer [7, 12], werkenden met een negatieve
affectiviteit [13‐15], en
degenen met een gehoorprobleem [16], een verhoogd risico lopen op pesten op het werk. Uit eerdere NEA’s kwam geen verschil tussen mannen en vrouwen naar voren [7, 12]. In de actuele NEA (2015) melden vrouwen juist wel meer arbeidsconflicten te hebben ervaren [7].
Een speciale groep die extra aandacht verdient zijn werkenden die getuigen ‘bystander’ waren van pesten op het werk. Zij blijken een sterk verhoogd risico te hebben op het ontwikkelen van depressieve klachten binnen achttien maanden (HR = 1.69) [10, 17]. Dat risico is nog groter als zij eerder zelf slachtoffer van pesten op het werk zijn geweest. Vrouwen blijken daarvoor gevoeliger te zijn dan mannen [10, 17].
Daarom dient u als huisarts actief na te gaan of hiervan sprake is en zo nodig af te stemmen met de bedrijfsarts. Op die manier komt een zorgvuldige afweging tot stand, waarop de bedrijfsarts zijn advies aan werknemer en werkgever mede kan baseren.
Uitlokkende en beschermende werkfactoren
Conflicten op het werk kunnen worden uitgelokt. Ze zijn echter ook te voorkomen. Prospectief onderzoek van De Raeve et al. (2008) geven een mooi overzicht van uitlokkende en beschermende risicofactoren (Maastricht Cohort Study (n = 9241) Fatigue at work) [12]. De onderzoekers volgden deze populatie gedurende een jaar om zicht te krijgen op risicofactoren in het werk die bijdragen aan het ontstaan, of juist het voorkomen van arbeidsconflicten tussen collega’s of met een leidinggevende. Zij toonden aan dat meervoudige werkgerelateerde risicofactoren daarbij een rol spelen.
-
Conflict tussen collega’s uitlokkende factoren: rolonduidelijkheid (OR = 1.26), fysiek zware arbeidsomstandigheden (OR = 1.16) en wisseldiensten (OR = 1.25) zijn significante risicofactoren die juist conflicten tussen collega’s uitlokken.
-
Beschermende factoren: goede sociale steun van collega’s (OR = 0.87) biedt juist bescherming.
-
Conflict met leidinggevende uitlokkende factoren: het risico op een conflict met de leidinggevende is significant verhoogd door rolonduidelijkheid (OR = 1.39) en als gevolg van moeten overwerken (OR = 1.35).
-
Beschermende factoren: ook hier bieden goede sociale steun van de leidinggevende (OR = 0.87) en het hebben van carrièremogelijkheden (OR = 0.87) juist bescherming tegen het ontstaan van een conflict met de leidinggevende.
Andere onderzoekers rapporteren, op basis van kwalitatief onderzoek, soortgelijke uitkomsten met betrekking tot deze vorm van psychosociale arbeidsbelasting:
-
Eerlijkheid en rechtvaardigheid: Escartin et al. (2016) benoemen het collectieve gevoel van eerlijkheid (procedurele en/of relationele rechtvaardigheid) en het ervaren van psychosociale veiligheid als beschermende werkfactor [18]. Onderzoeken van Finne et al. (2014), Leiter et al. (2011) en Gilin et al. (2010) laten zien dat ervaren sociale steun van collega’s en de directe leidinggevende, een positief uitdagende constructieve werksfeer, en work-engagement, beschermend werken [15, 19, 20].
-
(Seksuele) intimidatie of discriminatie: TNO-onderzoek van Bakhuys Roozeboom et al. (2008) laat zien dat werkenden die een arbeidsconflict rapporteren in de periode voorafgaand aan het arbeidsconflict relatief vaak geïntimideerd zijn door collega’s of leidinggevende [21]. Uit de NEA (2015) komt naar voren dat 3,4 % van de geënquêteerden (n = 41.635) niet vriendelijk werd bejegend en 9,2 % (n = 41.130) geen belangstelling van collega’s ervoer [3, 7].
-
Cyberpesten op kantoor: naast fysiek intimiderend gedrag is pesten via e‑mails een oorzaak van conflicten die in omvang toeneemt.
-
Disfunctioneren: werknemers worden geacht steeds efficiënter te presteren. Veel bedrijven verhogen de controle door vaker functioneringsgesprekken te voeren en waarschuwingen te geven. De werknemer voelt die druk: ‘er wordt een dossier tegen mij opgebouwd’. Dat is niet bevorderlijk voor de relatie.
-
Re-integratie: werkgevers hebben vrijwel altijd te maken met medewerkers die in een re-integratie traject zitten. Niet alle werkgevers kunnen die twee jaar loondoorbetaling dragen. Daarom zitten ze er meer bovenop. Hierdoor kan een medewerker het gevoel krijgen onder druk gezet te worden, of niet serieus genomen te worden, omdat hij geen passend werk krijgt. Daardoor wordt de sfeer gespannen: psychosociale onveiligheid [3].
-
Loonachterstand uit onmacht: conflicten ontstaan ook door het niet-uitbetalen van loon, bijvoorbeeld omdat de werkgever daarvoor geen geld meer heeft.
Van de bedrijfsarts mag verwacht worden dat deze een goed beeld heeft – dan wel door actieve opsporing met behulp van arbo-instrumenten krijgt – van het type arbeidsorganisatie en aan welke arbeidsomstandigheden werkenden worden blootgesteld (psychosociale veiligheid) en dus van het risico op gezondheidsschade [3]. Als huisarts dient u actief na te gaan of uw patiënt is blootgesteld aan voornoemde risicofactoren. Als er immers sprake is van arbeidsrelevante klachten – ook als er nog geen sprake is van verzuim –, is tijdige verwijzing naar de bedrijfsarts noodzakelijk.
Gevolgen van arbeidsconflicten
‘Vandaag ontstaan, morgen (niet) verdwenen’
De impact van negatieve ervaringen op het werk verdwijnt niet zomaar bij het verlaten van het werk aan het einde van de werktijd. In de literatuur is inmiddels veel bewijs dat de individuele mogelijkheden tot herstel – gedefinieerd als het proces van aanvullen van gedurende de werkdag uitgegeven resources – nadelig beïnvloed wordt door negatieve werkgerelateerde gebeurtenissen [22, 23]. Hierdoor houden de gevolgen van deze negatieve gebeurtenissen aan, ook als de werknemer inmiddels thuis is [22, 24, 25]. Zij benadelen op die manier het herstelproces na het werk en het energieniveau van de volgende dag(en) [26].
Het werk niet kunnen loslaten – als gevolg van een conflict – wordt in de literatuur gerelateerd aan emotioneel reageren (boosheid, teleurstelling) en, tijdens langer durende blootstelling, aan (chronische) vermoeidheid, psychische klachten (OR = 1.68) [6, 9, 10], lichamelijke klachten (aspecifieke nek- en schouder- en lage-rugklachten) (OR = 1.77) [27‐29], een slechtere algemene gezondheidsbeleving [10, 11] en een lage(re) efficacy [26, 30]. Bovendien nemen de arbeidssatisfactie en motivatie af [5, 31].
Voor de werkgever gaan arbeidsconflicten gepaard met afname van de productiviteit [4, 5], hoger arbeidsverzuim [5], medewerkers die om die reden ontslag nemen (mobiliteit) [12] en dus hogere directe en indirecte arbeidskosten [32]. Daarom dient zowel huisarts als bedrijfsarts een zorgvuldige (arbeids)anamnese af te nemen. Op die manier ontstaat een adequate inschatting van de fase en duur van het (vermeende) conflict en de inwerking daarvan op de gezondheid. Dit dient de onderlinge afstemming én om tegenstrijdige adviezen te voorkomen, met als hoofddoel bescherming van de gezondheid van de betreffende werknemer (tab. 3 en 4).
Samenwerking huisarts-bedrijfsarts essentieel bij arbeidsconflicten
Bij arbeidsconflicten is adequate arbocuratieve – proactieve – samenwerking van essentieel belang voor de vroegtijdige (h)erkennig, aanpak en behandeling. Op die manier kunnen in potentie schadelijke effecten worden voorkomen of tenminste worden beperkt. Die gewenste arbocuratieve samenwerking wordt echter benadeeld door verschillende factoren en sentimenten:
-
Onder huisartsen leven ‘tegenstrijdige ideeën’ over de positie van bedrijfsartsen [33, 34]. Dat is eens temeer aan de orde tijdens een arbeidsconflict. Omdat bedrijfsartsen onderdeel zijn van arbodienstverlening en sociale zekerheid en niet van de reguliere zorg, hebben huisartsen de neiging te denken dat bedrijfsartsen niet onafhankelijk van hun opdrachtgever(s) kunnen handelen. Deze aanname leidt soms tot belemmering van de re-integratie.
-
Patiënt geeft aan bang te zijn en keurt de samenwerking of afstemming niet goed.
-
Uit een recente interne enquête onder NVAB-leden kwam naar voren dat de POH-GGZ/HA de LESA-richtlijn Spanningsklachten (2011) niet volgt als het gaat om werkgerelateerde problematiek, zoals een arbeidsconflict.
-
Huisartsen en bedrijfsartsen werken vanuit een verschillend perspectief aan deels dezelfde problematiek: gezondheidszorg voor werkenden. Huisartsen richten zich vooral op klachten en gezondheidsherstel. Bedrijfsartsen richten zich vooral op functioneel herstel. Daardoor verschillen de taken en verantwoordelijkheden [34]. Zonder adequate afstemming is dit voeding voor eerdergenoemde tegenstrijdige ideeën en onterechte angst bij werkenden.
Gebrekkige – of het geheel ontbreken van – samenwerking heeft nadelen voor de werknemer, zijn werkgever en de samenleving als geheel. Dat geldt zeker wanneer het gaat om arbeidsrelevante aandoeningen, zoals een arbeidsconflict.
Als er sprake is van psychische klachten én een arbeidsconflict, zal de werkende door zowel de bedrijfsarts als de eerstelijnspsycholoog begeleid moeten worden [1]. De eerstelijnspsycholoog richt zich ook op de sociale context en kan aanvullende of verdiepende diagnostiek verrichten. De bedrijfsarts richt zich op de werkcontext, waar het conflict is ontstaan én opgelost dient te worden. Tevens richt deze zich op het functioneringsherstel en behoud van de gezondheid van de werkende tijdens het totale re-integratieproces én enige tijd daarna in het kader van terugvalpreventie [1, 35, 36].
De bedrijfsarts is specialist op het gebied van arbeid en gezondheid. Deze arts is primair gericht op het tijdig signaleren van arbeidsrelevante gezondheidsproblemen en de behandeling daarvan in relatie tot de sociale (werk)context van werkenden. Dat maakt de bedrijfsarts verantwoordelijk voor een adequate begeleiding en behandeling (en zo nodig) re-integratie van werkenden met gezondheidsklachten.
De focus van de bedrijfsarts is gericht op de actieve opsporing van risicofactoren in het werk, die de gezondheid (lees: duurzame maatschappelijke en arbeidsparticipatie) van werkenden bedreigen; in casu de in dit artikel eerdergenoemde uitlokkende factoren. Dat vindt plaats in samenwerking met de arbeids- en organisatie(A&O-)deskundige. Hoofddoel is werkenden in staat stellen duurzaam te participeren in de maatschappij, waaronder het verrichten van arbeid in een positief bedrijfsklimaat met constructieve arbeidsverhoudingen.
Daarom is de bedrijfsarts de aangewezen professional om te interveniëren bij een (vermeend) arbeidsconflict met psychische klachten. De bedrijfsarts kent immers de werkcontext waar het conflict is ontstaan én opgelost dient te worden. De bedrijfsarts kent de arbeidsorganisatie (risicofactoren, probleemoplossend vermogen, stijl van leidinggeven, mogelijkheden tot re-integratie) en heeft een netwerk binnen de betreffende arbeidsorganisatie. In zijn werkwijze hanteert de bedrijfsarts de NVAB-methodiek: probleemoriëntatie, probleemdiagnose, interventie(s), evaluatie.
Hoofdpunten werkwijze bedrijfsarts bij psychische klachten én arbeidsconflicten
Bij (vermeende) arbeidsconflicten is het van groot belang de werkende te motiveren om het arbeidsconflict op te lossen en ervoor te waken dat de behandelaars meegetrokken of tegen elkaar uitgespeeld worden in een weinig vruchtbaar en langdurig proces. Daarom dient steeds – naast de bewaking en bevordering van de gezondheid – het oplossen van het conflict centraal te staan [35, 37]. Het moment en het tempo waarin dat plaatsvindt worden bepaald door de eerdergenoemde factoren [1, 35, 37]. De bedrijfsarts adviseert daarover op twee niveaus:
1.
Individueel niveau: de bedrijfsarts geeft aan de werkende, de andere behandelaars en de werkgever inzicht in de kenmerken van het conflict en schetst het risico dat door bestendiging van ‘het ziekteverzuim’ een schijnoplossing ontstaat met een groot risico op langdurig verzuim en verlies van werk: procesrisico’s [1, 37]. Binnen grotere organisaties is vaak aangepast werk beschikbaar op andere afdelingen. Hierdoor is benutting van bestaande arbeidsmogelijkheden mogelijk – ook al is het conflict nog niet opgelost – zonder het risico op nieuwe confrontatie en/of escalatie [37].
2.
Organisatieniveau: de bedrijfsarts adviseert de werkgever en de ondernemingsraad (OR) of andere vorm van personeelsvertegenwoordiging, in samenwerking met de A&O-deskundige, over preventieve maatregelen. In het geval van arbeidsconflicten betreft dat het verbeteren van de psychosociale arbeidsbelasting (arbeidssfeer, sociale veiligheid), wegnemen van uitlokkende factoren, en het ontwikkelen of versterken van de bestaande beschermende factoren.
Daarnaast adviseert de bedrijfsarts de werkgever en OR over Preventief Medisch Onderzoek (PMO), gericht op actieve opsporing en begeleiding van werknemers met beginnende gezondheidsschade (casefinding), die leidt tot beperkingen in het werk. Bovendien past hij gerichte opsporing toe en begeleiding van die werknemers met een verminderde belastbaarheid die daardoor een verhoogd risico lopen op het ontwikkelen van gezondheidsschade en beperkingen als zij worden blootgesteld aan deze vorm van psychosociale arbeidsbelasting: de specifieke risicogroepen.
Positie en juridische kaders van invloed op werkwijze bedrijfsarts
De bedrijfsarts dient dagelijks rekening te houden met de voor hem relevante bepalingen van de WGBO en die van het arbeids- en socialezekerheidsrecht, omdat laatstgenoemde wetgeving de formele arbeidsrelatie tussen werkgever en de werknemers regelt. Die wetgeving is complex, en de gevolgen van een verkeerde inschatting kunnen groot zijn. Vaak zijn aspecten van sociale zekerheid ook uitgewerkt in een cao of andere arbeidsvoorwaardenregeling. De bedrijfsarts is daarvan op de hoogte en dient daarmee rekening te houden bij de advisering.
Het huidige stelsel rond ziekte, werk en loondoorbetaling gaat (kort gezegd) uit van het principe: ‘niet werken, geen loon’ zoals staat in artikel 7:627 BW. Dit uitgangspunt is gebaseerd op het gegeven dat een arbeidsovereenkomst een wederkerige overeenkomst is, waarbij beide partijen verplicht zijn na te komen wat ze overeengekomen zijn: de werknemer levert zijn arbeidskracht en de werkgever betaalt daarvoor loon. Indien een van beide partijen niet presteert, hoeft de andere partij dat in principe ook niet te doen. Op die regel zijn natuurlijk uitzonderingen en een van die uitzonderingen is niet presteren wegens ziekte. In dat geval is de werknemer arbeidsongeschikt en heeft die juist weer wel recht op loondoorbetaling, zoals geregeld in artikel 7:629 BW: minimaal 70 % van zijn loon gedurende 104 weken en de eerste 52 weken minimaal het minimumloon.
Ook in het geval er geen sprake is van niet werken wegens ziekte kán de niet-werkende werknemer toch recht hebben op loon. Die situatie staat in art. 7:628 BW beschreven en bepaalt dat als de reden van het niet-werken in redelijkheid voor rekening van de werkgever dient te komen, de werknemer toch recht heeft op loon. In dat geval zelfs 100 % zonder tijdslimiet. Wanneer daarvan precies sprake zal zijn, is vooraf niet goed te voorspellen en is sterk afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Hoewel deze beoordeling nadrukkelijk niet aan de bedrijfsarts is maar aan de rechter, heeft de bedrijfsarts er indirect wel degelijk invloed op door de gezondheidskundige adviezen die hij werkgever en werknemer geeft.
Deze methodiek is goed terug te vinden in de voorgeschreven werkwijze voor de bedrijfsarts in de Werkwijzer Arbeidsconflicten van STECR.
Die werkwijzer vereist dat de bedrijfsarts – met kennis van de psychosociale arbeidsbelasting en eerdergenoemde procesrisico’s – eerst uitspraak doet of er sprake is van arbeidsongeschiktheid (gezondheidsschade) als gevolg van dat arbeidsconflict [35].
-
Zo nee, dan is de volgende vraag: kan én mag deze werknemer worden belast in (aangepaste) arbeid? Afhankelijk van het moment waarop een medewerker door de bedrijfsarts wordt gezien, kan er al sprake zijn van zodanig gezondheidsherstel dat de medewerker belastbaar is voor arbeid. Terugkeer in de ‘ziekmakende’ arbeidssituatie kan echter juist weer aanleiding geven tot reactivering van eerdere gezondheidsklachten.
Daarom geeft de bedrijfsarts – als deze medewerker kan (geen ziekte of beperkingen) worden belast adviezen over de voorwaarden waaronder deze werkhervatting mag plaatsvinden. Zo kan de bedrijfsarts dus ook tegen hervatting adviseren, ondanks dat er geen sprake is van ziekte of beperkingen, als er een verhoogd risico op nieuwe gezondheidsschade bestaat. De focus is dan eerst gericht op de conflictaanpak, want dat was immers de bron. Gedurende die afhandeling blijft de bedrijfsarts de gezondheidstoestand volgen: watchful waiting. Op die manier signaleert de bedrijfsarts bijtijds de hernieuwde ontwikkeling van gezondheidsklachten en intervenieert actief.
-
Zo ja, dan volgt weer de vraag: kan én mag deze werknemer – ondanks de gezondheidsschade – worden belast in (aangepaste) arbeid?
-
Zo ja, dan volgt de bedrijfsarts de gezondheidstoestand in relatie tot de conflictaanpak (gesprekken, mediation): watchful waiting gericht op verergering van al bestaande gezondheidsklachten en intervenieert actief. Tussentijds wordt de huisarts op de hoogte gebracht van de interventiestatus.
-
Zo nee, dan richt de bedrijfsarts zich eerst op herstel van de balans tussen belasting en belastbaarheid in samenwerking met behandelaren: actieve begeleiding en behandeling. Tijdens het verdere begeleidingsproces staan steeds, behalve het herstel van de balans, de procesrisico’s – in het belang van de werknemer én zijn werkgever – centraal. Regelmatige afstemming tussen huisarts en bedrijfsarts is daarbij essentieel (zie casuïstiek voor de praktische uitwerking).
-
Toelichting begrip arbeidsongeschiktheid
Arbeidsongeschiktheid is het ‘op medische gronden naar objectieve maatstaven gemeten niet kunnen of mogen verrichten van de in aanmerking komende arbeid’. Een diagnose is geen voorwaarde. Het element ‘objectief’ slaat op het vaststellen van de ongeschiktheid tot werken en niet op het vaststellen van ‘afwijkingen’. Tevens is voor dit artikel relevant dat het zowel een ‘niet-kunnen’ als een ‘niet-mogen’ omvat (zie hiervoor).
In de regel geeft de bedrijfsarts advies na een ziekmelding; de jurisprudentie gaat daar ook van uit. Daarom is het verstandig gerichte adviezen over wel of niet kunnen of mogen werken over te laten aan de bedrijfsarts. Er kunnen immers gemakkelijk verkeerde verwachtingen bij een werknemer worden gewekt en in de jurisprudentie gaat het advies van de bedrijfsarts in de regel vóór op dat van de andere medici.
Slechts een (zeer) klein deel van de werknemers die arbeidsongeschikt zijn hoeft niet te werken en hoeft niet gere-integreerd te worden. Het betreft vier categorieën, die specifiek genoemd staan in het Schattingsbesluit; personen die (kort gezegd)
1.
niet lang meer te leven hebben;
2.
opgenomen zijn in een instelling;
3.
ADL-onbekwaam zijn;
4.
de sociale vaardigheden missen om relaties met anderen aan te gaan.
Alle anderen zijn geschikt om passend werk te verrichten. Dat geldt dus (vrijwel) altijd voor alle werknemers die ziek gemeld zijn én bij wie een arbeidsconflict speelt. Het is bij uitstek de expertise van de bedrijfsarts om vast te stellen welke arbeid passend is, ook hier is terughoudendheid van andere medici aan te bevelen.
Dat (vrijwel) iedere ziek gemelde werknemer in staat zal zijn passende arbeid te verrichten, wil niet zeggen dat iedere werknemer die niet valt onder een van de genoemde categorieën dan ook altijd weer aan het werk kan of mag. Zoals eerder beschreven, kan het verstandig zijn – én in het belang van de gezondheid van de werknemer – om maar even niet naar het werk te gaan of er is in verband met de medische beperkingen van de werknemer even geen passend werk beschikbaar. De vraag is dan wat een dergelijk gezondheidskundig advies voor betekenis heeft. Daarover volgt hierna meer.
Een belangrijke werkwijzer over de manier van omgaan met ziek gemelde werknemers bij wie een arbeidsconflict speelt, is de zesde versie van de Werkwijzer Arbeidsconflicten van kenniscentrum STECR uit 2015 [35]. Deze werkwijzer wordt in de jurisprudentie veelal gebruikt als toetssteen voor het handelen van de bedrijfsarts. De meeste bedrijfsartsen zullen hem in de praktijk toepassen.
Het volgen van de STECR-werkwijzer is van belang om vast te stellen welke de verplichtingen zijn voor werkgever én welke voor de werknemer.
Wel arbeidsongeschikt
In het geval van arbeidsongeschiktheid (verzuim wegens ziekte) is er de Wet verbetering poortwachter (Wvp) en is het ziektegeval precies eender als alle andere ziekmeldingen. De werkwijzer geeft een aantal nuttige tips hoe de bedrijfsarts (en andere hulpverleners) in geval van een arbeidsconflict kan handelen om de gezondheid van de werknemer te bewaken en tegelijkertijd belemmeringen voor werkhervatting kan wegnemen. Daarnaast staan de bedrijfsarts nog andere richtlijnen, leidraden en werkwijzers ter beschikking om dit doel te bereiken. De bedrijfsarts is geheel vrij te adviseren wat hem goed dunkt.
Gedurende de ziekteperiode zijn werkgever en werknemer gehouden om, in redelijkheid, alles te doen om de werknemer terug te geleiden naar (aangepast) werk. Dat kan bij de eigen werkgever zijn, maar ook bij een andere werkgever. De werknemer dient, ook weer in redelijkheid, mee te werken aan zijn herstel (behandeling) en aan re-integratie (passend werk aanvaarden). Doet hij dat niet dan kan hij zijn recht op loon verspelen en zelfs ontslag riskeren. De werkgever moet zorgen voor passend werk en er, via de bedrijfsarts, op toezien dat de werknemer de juiste behandeling krijgt. Ook hier is het dus van belang dat de bedrijfsarts goed afstemt met de huisarts. Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) toetst na 104 weken of beide partijen voldoende passende re-integratieactiviteiten hebben verricht. Het UWV is gerechtigd ter zake sancties op te leggen tot 52 weken extra loondoorbetaling.
Niet arbeidsongeschikt
In geval er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid, kan de bedrijfsarts precies eender adviseren en staan hem dezelfde middelen ter beschikking. Hoewel beide situaties juridisch sterk verschillen, maakt dit voor de inhoudelijke advisering door de bedrijfsarts dus niet uit, maar de positie van de werknemer is wel onzekerder. De adviezen van de bedrijfsarts werken echter ook dan door in de rechtspositie van werkgever en werknemer. Dat komt omdat ook verzuim niet wegens ziekte soms toch voor rekening van de werkgever komt via artikel 7:628 BW. Uitsluitsel daarover wordt echter pas na een langer durende juridische procedure verkregen. Daarmee blijft in deze situatie de rechtspositie van de werknemer dan dus wel langer onzeker dan in geval van verzuim wel wegens ziekte (zie onder arbeidsongeschiktheid).
Samenvattend kan over de toepassing van de werkwijzer gezegd worden dat de bedrijfsarts altijd adviseert vanuit het gezondheidsbelang van de werknemer, maar dat alleen de juridische consequenties van het advies verschillend kunnen uitpakken in geval van verzuim mét en verzuim zónder arbeidsongeschiktheid [37].
Voor het geven van de juiste gezondheidskundige adviezen is het voor de bedrijfsarts belangrijk dat hij goed op de hoogte is van de medische situatie. Daarom zijn overleg en afstemming met de behandelaars van groot belang voor de werknemer. Aangezien het medisch beroepsgeheim voor bedrijfsartsen gewoon van toepassing is (WGBO) op die informatie, is daar geen enkele belemmering voor.
Richtlijn arbeidsconflicten NVAB
In 2017 komt de NVAB met een eigen richtlijn over arbeidsconflicten. Deze NVAB-richtlijn biedt de bedrijfsarts handvatten voor het in beeld krijgen van potentiële arbeidsconflicten. Hoofddoel is het voorkomen van gezondheidsschade als gevolg van arbeidsconflicten en wanneer ze toch ontstaan aan te geven welke interventie(s) zinvol kunnen zijn [37]. Deze richtlijn is complementair aan de STECR-werkwijzer [35]. Die werkwijzer regelt immers alleen het juridisch kader waarbinnen de bedrijfsarts moet handelen als het gaat om ziekmelding tijdens een (vermeend) arbeidsconflict.
Conclusie
De oplossing van het arbeidsconflict ligt op de werkvloer, het werkterrein van de bedrijfsarts. Die zal alle betrokkenen altijd stimuleren het conflict, als bron voor gezondheidsschade, weg te nemen. In geval van een ziekmelding waarbij ook een arbeidsconflict speelt, beoordeelt de bedrijfsarts eerst of er sprake is van arbeidsongeschiktheid of niet. De inhoudelijke advisering is echter in beide gevallen gelijk en gebaseerd op gezondheidskundige overwegingen. Adequate afstemming tussen bedrijfsarts en huisarts is essentieel voor het herstel van de werkende. Als huisarts is het verstandig om gerichte adviezen over wel of niet kunnen of mogen werken over te laten aan de bedrijfsarts. Naast advisering op individueel niveau is de focus van bedrijfsarts gericht op verbetering van de psychosociale arbeidsbelasting.
Bedrijfsgeneeskundig handelen bij een arbeidsconflict
Aan de hand van twee casus wordt de werkwijze van de bedrijfsarts beschreven. Inmiddels bent u geïnformeerd over de achtergronden van een arbeidsconflict, de potentieel schadelijke gezondheidseffecten en het doel van de bedrijfsgezondheidszorg.
Casus 1
Tijdens uw ochtendspreekuur treft u dhr. A. Hij heeft zich gistermiddag per direct ziek gemeld na een ‘zeer onaangenaam’ gesprek met zijn leidinggevende over zijn functioneren. Patiënt is boos uit dat gesprek weggelopen. Hij voelt zich gekwetst en denkt dat er een dossier tegen hem wordt opgebouwd. Hij heeft er de hele nacht over liggen malen. Hij voelt zich moe en wil niet naar het gesprek met de bedrijfsarts. Eerder op de ochtend is hij door Personeelszaken gebeld met de mededeling dat hij vanmiddag op het spreekuur van de bedrijfsarts wordt verwacht. Zij twijfelen aan zijn ‘ziek zijn’ en willen advies van hun bedrijfsarts. Voorgeschiedenis is blanco.
Wat zijn uw overwegingen bij deze situatie? Welk advies geeft u patiënt met betrekking tot zijn opmerking dat hij niet naar de bedrijfsarts wil?
Tabel 3
Gewenste afstemming beloop tussen behandelaars huisarts en bedrijfsarts
huisarts
| |
Licht in grote lijnen de positie en werkwijze van de bedrijfsarts toe Vraagt toestemming voor afstemming met bedrijfsarts | |
Bespreekt waargenomen gezondheidsschade, risicoprofiel en visie op aanpak (vermeend) arbeidsconflict en doet voorstel voor aanpak |
Bedrijfsarts zet overleginformatie in medisch dossier werkende Bespreken samen alvast eventuele interventies door bedrijfsarts en/of huisartsvoorziening |
Evaluatie afspraken over voortgangsproces |
Bedrijfsarts maakt afspraak over inhoudelijke terugkoppeling naar huisarts over gegeven adviezen aan werknemer en werkgever |
bedrijfsarts
| |
stap in NVAB-methodiek
|
bedrijfsgeneeskundig handelen bij casus 1
|
probleemoriëntatie en diagnostiek
| |
(arbeids)anamnese | Slecht slapen, boosheid, teleurgesteld en veronderstelling dat werkgever iets aan het doen is tegen hem. Geen andere gezondheidsklachten. Sprake van acute emotionele staat. Doet weinig aan sport/ontspanning |
status conflict | (Vermeend) conflict. Verkeert in emotionele (eerste) fase |
status arbeidsorganisatie | Leidinggevende staat bekend als recht door zee, zegt wat hij vindt. Leidde laatste tijd vaker tot spanning bij collega’s. Werkgever voert een actief arbobeleid |
conclusie m.b.t. belastbaarheid | Werknemer is normaal belastbaar, maar komt er even niet uit met leidinggevende Risico gezondheidsschade: laag |
visie werknemer en werkgever | Werknemer: ziet het nog niet zitten om te praten Werkgever: wil graag in gesprek, maar ook dat werknemer gaat werken. Is geschrokken van reactie werknemer |
risico ontstaan of toename gezondheidschade | Laag |
conclusies
| |
sprake van ziekte | Nee (Wet verbetering poortwachter niet van toepassing) |
risico op gezondheidsschade | Laag risico op gezondheidsschade |
interventie(s)
| |
individueel niveau | Advies: werkhervatting in eigen werk. Bedrijfsarts kan adviseren om tijdelijk op andere afdeling te werken Ondanks laag risico op gezondheidsschade, dient dit gevolgd te worden, gezien eerdere heftige reactie van werknemer Catastroferende reactie bespreekbaar maken Ga met elkaar in gesprek |
organisatieniveau | Bedrijfsarts checkt mogelijkheid (noodzaak) aanvullende interventie zoals mediation, stijl van leidinggeven |
huisarts terugkoppeling
| Terugkoppeling naar huisarts m.b.t. gegeven advies aan werknemer en werkgever |
preventie
| |
individueel niveau | Verhogen weerbaarheid van individu Verhogen probleemoplossend vermogen Verhogen algemene fysieke conditie en ontspanning (werk kunnen loslaten) |
organisatieniveau | Op dit moment geen aanwijzingen voor |
evaluatie(s)
| |
individueel niveau | Watchful waiting m.b.t. gezondheidsstatus tijdens afhandeling (vermeend) conflict |
organisatieniveau | |
huisarts terugkoppeling
| Terugkoppeling naar huisarts m.b.t. gegeven advies aan werknemer en werkgever Eventuele afstemming over nadere interventie(s) |
Casus 2
Tijdens uw ochtendspreekuur treft u dhr. B (52 jr). Na het zoveelste incident op het werk – waarvoor hij alweer geen steun kreeg van zijn leidinggevende – is cliënt per direct naar huis gegaan en heeft zich ziek gemeld. Uit het dossier blijkt dat hij al eerder is uitgevallen met spanningsklachten als gevolg van werkomstandigheden. In 2012 heeft hij een depressieve episode doorgemaakt.
Eerder op de ochtend is hij door Personeelszaken gebeld met de mededeling dat hij vanmiddag op het spreekuur van de bedrijfsarts wordt verwacht. Zij twijfelen aan zijn ‘ziek zijn’ en willen advies van hun bedrijfsarts.
Cliënt is werkzaam als onderhoudsmonteur bij een grote levensmiddelenfabrikant.
Vanuit de privésfeer ervoer hij eerder geen stress, maar de sfeer thuis leidt de laatste tijd erg onder de veelvuldige gebeurtenissen op het werk. Hij is moe, slaapt al langere tijd slecht, veel piekeren, snel geïrriteerd, concentratie- en geheugenproblemen en gevoel van machteloosheid. Zijn klachten passen bij de diagnose overspanning. Als gevolg van de vele storingen en de relatieve onderbezetting in de nachtdienst, ervaart hij al maanden een hoge werkdruk. Eerder gaf zijn werk hem energie, nu totaal niet. Hij maakt ook meer foutjes de laatste tijd, waarop hij is aangesproken. Werksfeer en bejegening vindt hij slecht, omdat hij stelselmatig wordt gepest en hij zich sociaal buitengesloten voelt.
Dat wordt niet gecorrigeerd door de leiding, ondanks zijn verzoeken. Hij voelt zich niet gesteund en ervaart totaal geen waardering voor wat hij doet van de leidinggevenden.
Verder is er geen sprake van daglichtdeprivatie, geen expositie aan verf- of metaaldampen en/of oplosmiddelen. Doet al maanden niets meer aan sport.
Voorgeschiedenis: sinds twee jaar diabetes (metformine 2 dd 500 mg).
Wat zijn uw overwegingen bij deze situatie? Welk advies geeft u patiënt met betrekking tot zijn opmerking dat hij niet naar de bedrijfsarts wil?
Tabel 4
Gewenste afstemming beloop tussen behandelaars huisarts en bedrijfsarts
huisarts
| |
Licht in grote lijnen de positie en werkwijze van de bedrijfsarts toe. Vraagt toestemming voor afstemming met bedrijfsarts | |
Bespreekt zijn zorg over de waargenomen gezondheidsschade, risicoprofiel en visie op aanpak (vermeend) arbeidsconflict en doet voorstel voor aanpak |
Bedrijfsarts zet overleg informatie in medisch dossier werkende. Bespreken samen alvast eventuele interventies door bedrijfsarts en/of huisartsvoorziening |
Evaluatie afspraken m.b.t. voortgangsproces |
Bedrijfsarts maakt afspraak over inhoudelijke terugkoppeling naar huisarts m.b.t. gegeven adviezen aan werknemer en werkgever |
bedrijfsarts
| |
stap in NVAB-methodiek
|
bedrijfsgeneeskundig handelen bij casus 2
|
probleemoriëntatie en diagnostiek
| |
(arbeids)anamnese | Overspanning, al langer bestaand. Diabetes. Meervoudige uitlokkende, weinig beschermende factoren. Doet weinig aan sport/ontspanning |
status conflict | Conflict verkeert in eerste fase |
status arbeidsorganisatie | Arbozorg staat nog in kinderschoenen. Kwaliteit van arbeid is laag |
conclusie m.b.t. belastbaarheid | Werknemer niet normaal belastbaar. Is het helemaal zat, wil rust |
visie werknemer en werkgever | Werkgever: wil dat werknemer komt werken. Daarna pas weer praten |
risico ontstaan of toename gezondheidschade | Risico op toename gezondheidsschade bij werkhervatting is hoog |
conclusies
| |
sprake van ziekte | Ja (Wet verbetering poortwachter wel van toepassing) en kan én mag nu niet worden belast met arbeid of gesprekken |
risico op gezondheidsschade | Hoog risico gezondheidsschade |
interventie(s)
| |
individueel niveau | Advies werkhervatting in eigen werk is wegens ziekte niet mogelijk Ziektespecifieke interventie: afstemming huisarts over verwijzing psychologische zorg en risico ontregeling diabetes (depressie). CGT, medicatie (?)
Actieve bewaking algehele gezondheidsstatus Check op risico van stagnatie herstelproces |
organisatieniveau | Werkgever dient het Wvp-proces toe te passen (leidinggevende mag dit niet begeleiden) |
huisarts terugkoppeling
| Terugkoppeling naar huisarts m.b.t. gegeven advies aan werknemer en werkgever. Afstemming over nadere interventie(s) voor werknemer t.b.v. het gezondheidsherstel en voor werkgever t.b.v. verbetering psychosociale veiligheid |
preventie
| |
individueel niveau | Verhogen weerbaarheid en probleemoplossend vermogen werknemer Verhogen algemene fysieke conditie en ontspanning (werk kunnen loslaten, mindfulness, sporten, enz.) |
organisatieniveau | Risico-inventarisatie en evaluatie op uitlokkende en beschermende factoren uitvoeren/bijstellen op psychosociale arbeidsbelasting (leiderschapsstijl, mate van sociale steun, enz.) Preventief Medisch Onderzoek: werkenden met negatieve affectiviteit actief opsporen |
evaluatie(s)
| |
individueel niveau | Actief volgen gezondheidsstatus tijdens verdere afhandeling (vermeend) conflict |
organisatieniveau | Gesprek met directie over de uitkomsten van risico-inventarisatie en opstellen arbobeleid, wat leidt tot reductie risicofactoren. Analyse psychosociale veiligheid
A&O-deskundige adviseert over constructief uitdagende werksfeer, eerlijk leiderschap, waarin werkenden optimaal kunnen functioneren Preventief Medisch Onderzoek gericht op conflicthantering en conflictstress, psychische en lichamelijke klachten en/of negatieve affectiviteit |
huisarts terugkoppeling
| Terugkoppeling naar huisarts over voortgangsstatus interventies, recente inschatting kunnen en mogen hervatten in (aangepast) werk Afstemming over aanvullende interventie(s) gericht op het gezondheidsherstel van werknemer |
Tijdens vervolgcontacten worden de effecten van de ingestelde interventies en de belastbaarheid geëvalueerd. Tevens wordt steeds bekeken of al een begin kan worden gemaakt met het oplossen van het conflict. Die vraag dient steeds centraal te staan, want daar is het allemaal mee begonnen en dit biedt tevens de gelegenheid tot verbetering van de arbeidsomstandigheden [35].