Alcohol-, drugs- en medicijnbeleid op het werk

In Nederland is het drinken van alcohol onder de volwassenen die werken algemeen geaccepteerd. Zo drinkt in 2018 85,6% van de werkenden alcohol. Een deel van de volwassen werkenden (15,5%) drinkt bovendien riskant [1]. Dit betekent dat ze zodanig drinken dat ze problemen ervaren, zoals verplichtingen niet na kunnen komen, spijt hebben van het alcoholgebruik of van anderen het advies krijgen om minder te drinken. Het gebruik van andere drugs komt relatief minder vaak voor. In 2018 wordt de top 4 van meest gebruikte drugs onder werkenden gevormd door achtereenvolgens cannabis (7,2%), xtc (4,0%), lachgas (2,5%) en cocaïne (1,9%) [1]. Deze cijfers reflecteren gemiddelden en kunnen in bepaalde demografische groepen of sectoren hoger liggen (onder jongvolwassenen bijvoorbeeld komt middelengebruik vaker voor). Onder werkenden wordt minder slaapmedicatie gebruikt dan onder niet-werkenden (6,8% versus 15,2%) [1].

Middelengebruik wordt door veel mensen gezien als een privézaak, maar het kan problemen en risico’s met zich meebrengen in de werksituatie. Een van de bevindingen uit recent Belgisch onderzoek is dat 12,2% van de medewerkers die drinken, hier zelf negatieve effecten van op het werk ervaart. Denk aan onregelmatig presteren, te laat komen, conflicten met collega’s, afwezigheid, sancties van de werkgever of een ongeval onder werktijd of tijdens woon-werkverkeer [2]. Andere mogelijke problemen zijn: met een kater aan het werk zijn en minder productief zijn of drugs gebruiken om het werk te kunnen volhouden en uitgeput raken [3]. Overmatig middelengebruik en eventuele afhankelijkheid brengen bijkomende risico’s met zich mee, zoals langdurig verzuim, onrust bij bezorgde collega’s, chronische ziekten en arbeidsconflicten [4].

Ook voor de werkgever levert middelengebruik mogelijk problemen op. Ziekte en verzuim leiden tot productieverlies en oplopende kosten. De schatting is dat werkende Nederlanders bijna 5,5 miljoen dagen per jaar verzuimen door alcoholgebruik [1]. De jaarlijkse kosten die daarmee gemoeid zijn komen uit op 1,3 tot 1,6 miljard euro [5]. Werkgevers zijn volgens de Arbowetgeving verplicht om te zorgen voor veiligheid op de werkvloer. Dit speelt vooral bij hoogrisicobedrijven waarin bijvoorbeeld gewerkt wordt met chemische stoffen (zogenaamde BRZO-bedrijven), maar ook in de luchtvaart en in de bouw. Middelengebruik kan de reactiesnelheid en alertheid op de werkvloer nadelig beïnvloeden. Ten slotte vinden veel werkgevers het belangrijk dat werknemers zich mentaal en fysiek goed voelen, en dat er een goede werksfeer is.

In het kader van het Nationaal Preventieakkoord is in 2018 het Samenwerkingsverband Vroegsignalering Alcoholproblematiek (SVA) opgericht. De Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) is verantwoordelijk voor het project dat zich richt op de werkvloer en de werkzaamheden worden uitgevoerd door de werkgroep werkgevers/werknemers. In deze werkgroep zijn diverse partijen vertegenwoordigd, namelijk de NVAB, de FNV, VNO-NCW/MKB en het landelijk netwerk cliëntenraden verslavingszorg, het Zwarte Gat. Vanuit het bedrijfslevens zijn verschillende disciplines betrokken, namelijk een HR-manager, een vitaliteitsmanager, een advocaat, een bedrijfsmaatschappelijk werker en een bedrijfsarts. Vanuit de zorg neemt een verslavings-/preventiedeskundige deel. Tot slot zijn Tranzo en het Trimbos-instituut betrokken vanuit de wetenschap.

Uitgangspunten van de werkgroep zijn:

Het stimuleren van het opzetten en uitvoeren van alcohol,- drugs- en medicijnbeleid (ADM-beleid) is een van de speerpunten van de werkgroep. Veel bedrijven die over middelenbeleid beschikken, voeren niet alleen alcoholbeleid, maar ook beleid voor drugs en medicijnen. Daarom gaan we in deze bijdrage in op middelengebruik in bredere zin, dus inclusief drugs en medicijnen.

De werkgroep vergaart kennis en ontwikkelt materialen en hulpmiddelen voor bedrijven die hun ADM-beleid willen vormgeven. Zo deed de werkgroep literatuur- en veldonderzoek naar de omvang en impact van alcoholproblematiek op de werkvloer. Daarnaast voerde ze een implementatieonderzoek uit naar belemmerende en bevorderende factoren bij de invoer van ADM-beleid. Ook ontwikkelde ze een ADM-toolbox voor bedrijven, waaronder een ADM-leidraad voor bedrijfsartsen, en diverse materialen voor bedrijven om ADM-beleid op te stellen, en een werkwijzer voor werkenden, bedrijfsartsen en HR/leidinggevenden.

Het opstellen en uitvoeren van ADM-beleid heeft een preventief effect [6, 7]. Veel mensen brengen een groot deel van hun leven op hun werkplek door. Volgens cijfers van het CBS werkt ongeveer 70% van de Nederlanders tussen 15 en 75 jaar, van wie twee derde in het MKB en/of als zzp’er [10]. Dit biedt mogelijkheden voor het zo vroeg mogelijk signaleren van problemen, het inzetten van preventieve interventies en/of hulp en het bereiken van groepen mensen die een relatief grote afstand tot hulp en zorg ervaren. Zie kader 1 voor een voorbeeld van een aanpak-op-maat voor een specifieke doelgroep die vaak een grote afstand tot hulp ervaart.

Naast bepaalde risicogroepen zijn er ook sectoren of organisaties waarin het risico op middelengebruik hoger is [7]. Denk aan bedrijven met een te hoge/te lage werkdruk, ploegendiensten, beschikbaarheid van middelen op de werkvloer, zoals bier tijdens de vrijdagmiddagborrel, confrontatie met trauma’s of middelengebruik als onderdeel van een bedrijfscultuur, zoals het borrelen na werktijd onder werknemers in de horeca.

Een belangrijke aanbeveling uit een recent onderzoek naar mogelijkheden voor preventie van cocaïnegebruik betreft het verbeteren van de implementatie van ADM-beleid [8]. Hierbij is het belangrijk om extra aandacht te besteden aan risicofactoren in de werksetting en oog te hebben voor de gevolgen van middelgebruik in relatie tot werk.

ADM-beleid bestaat uit een integrale aanpak die stoelt op vier pijlers (zie kader 2) [6]. De regels en afspraken van de organisatie over middelengebruik van de werkenden vormen de eerste pijler. Het gaat ook om de visie van het bedrijf op gezondheid en ziekte, verschillende vormen van middelengebruik, en waar de organisatie op uit is (zorg en veiligheid). In de tweede pijler staat beschreven hoe medewerkers worden geïnformeerd over de risico’s van middelengebruik, waar ze terecht kunnen als ze vragen hebben over hun eigen middelengebruik of dat van collega’s en hoe leidinggevenden getraind worden in het signaleren en bespreekbaar maken van middelengebruik van medewerkers. De derde pijler legt vast wanneer en op welke manier iemand naar de bedrijfsarts of andere vormen van hulp wordt verwezen. In de vierde pijler is informatie te vinden over welke stappen en eventuele sancties er worden genomen wanneer een medewerker onder invloed is op het werk of kampt met problematisch middelengebruik. ADM-beleid schept duidelijkheid voor werkgevers en werknemers.

Voor een aantal beroepen en functies is wettelijk vastgelegd dat er op of tijdens het werk onder voorwaarden getest mag worden op alcohol en/of drugs. Denk aan schippers, piloten en treinmachinisten. Informatie hierover moet worden opgenomen onder de eerste pijler: welke medewerkers kunnen wanneer getest worden. In de vierde pijler is dan vervolgens informatie te vinden over de momenten waarop er getest mag worden, door wie de tests mogen worden uitgevoerd, wat er met de uitkomst van de tests gebeurt en wat de consequenties van een positieve testuitslag zijn.

Ondanks de relevantie van ADM-beleid en de kansen die het biedt, zijn er ook belemmeringen en weerstanden. Hieronder bespreken we een aantal veelvoorkomende belemmeringen in combinatie met mogelijke oplossingen.

Een eerste mogelijke belemmering is het beperkte draagvlak onder medewerkers. Wanneer medewerkers worden betrokken bij het opzetten en invoeren van een ADM-beleid vergroot dat het draagvlak en zorgt het voor inzicht in wat werknemers belangrijk vinden om op in te zetten. Daarom zou bijvoorbeeld een OR-vertegenwoordiger ook moeten plaatsnemen in een ADM-projectgroep. Voorlichting over de risico’s van (problematisch) middelengebruik in relatie tot werk vergroot de bewustwording van het belang van het thema middelengebruik in relatie tot de veiligheid van de werknemers, collega’s en de organisatie als geheel. Het organiseren van een ‘campagne’ kan helpen het thema middelengebruik te agenderen en het draagvlak te vergroten. Een voorbeeld is de campagne IkPas voor bedrijven [9]. IkPas ondersteunt mensen bij om (tijdelijk) te stoppen met het drinken van alcohol.

Om het draagvlak voor ADM-beleid binnen bedrijven te vergroten, wordt geadviseerd om in de communicatie hierover nadruk te leggen op het bevorderen van de gezondheid. Het kan helpen om ADM-beleid onderdeel te maken van het totale gezondheidsbeleid van de organisatie. Veel bedrijven hanteren termen als Gezond&Veilig werken, Duurzame Inzetbaarheid en/of Gezonde Leefstijl, waarin naast middelengebruik ook aandacht is voor mentale gezondheid, bewegen en voeding.

Een tweede veel gehoorde belemmering is het gebrek aan ervaring om vaardigheden in de praktijk toe te passen, zoals het signaleren, bespreekbaar maken en handhaven van regels (pijler 1, 3 en 4). Het helpt hierbij om leidinggevenden en managers te trainen in het vroegtijdig signaleren en bespreekbaar maken van middelenproblematiek. Afspraken over wie, wanneer, hoe vaak en door wie getraind wordt, kan onderdeel zijn van het ADM-beleid. Het is hierbij belangrijk dat werkgevers samenwerken en expertise zoeken bij preventie- en gezondheidsprofessionals met kennis op het gebied van middelenpreventie, bijvoorbeeld bij de bedrijfsarts, bedrijfsmaatschappelijk werker en de preventieafdelingen van regionale instellingen voor verslavingszorg.

Een derde mogelijke belemmering is dat het opstellen van ADM-beleid een organisatie tijd, geld en energie kost. Dit geldt niet alleen voor het opstarten, maar ook voor het naleven en uitvoeren ervan. Ingevoerd ADM-beleid zal namelijk voortdurend geëvalueerd en geüpdatet moeten worden. Voor organisaties met een grote diversiteit van medewerkers, met andere achtergronden en behoeften, is het ontwikkelen van beleid op maat essentieel. Hierdoor neemt echter ook het opstellen van goed ADM-beleid in complexiteit toe. Er zijn verschillende commerciële en niet-commerciële organisaties die kennis en expertise hebben om bedrijven te ondersteunen en te adviseren bij het maken van volledig en uitvoerbaar ADM-beleid.

Het ADM-beleid voor MKB-bedrijven (midden- en kleinbedrijf) vraagt een aangepaste aanpak. Het MKB omvat organisaties die zich kenmerken door een beperkte omvang, korte lijnen en een voorkeur voor beleid dat gericht is op een praktische aanpak. In het MKB ontbreekt het, in vergelijking met grotere bedrijven, relatief vaker aan voldoende kennis op het gebied van bovengenoemde vaardigheden en zijn er minder financiële middelen beschikbaar om deze kennis binnen te halen. De werkgroep werkgevers/werknemers gaat hiervoor een passend ADM-beleidsprotocol ontwikkelen.

Een belemmering in bredere zin is dat (problematisch) middelengebruik lastig bespreekbaar is. Daar zijn verschillende redenen voor, zoals ontkenning van het gebruik, geen inzicht in of onderschatting van de risico’s of problematiek, schaamte en stigma (‘eens een drinker, altijd een drinker’), en de angst voor ontslag. Uiteraard zijn deze belemmeringen niet zomaar weg te nemen. Wel kan de werkgever de drempel tot het voeren van een gesprek verlagen door hier op verschillende manieren en op vaste momenten bij herhaling aandacht aan te besteden. Bijvoorbeeld door het aan de orde te stellen tijdens de sollicitatieprocedure en/of de onboarding van personeel, erover te praten in teamverband of tijdens het Preventief Medisch Onderzoek. Wanneer mensen met (beginnende) middelenproblematiek tijdig worden herkend en snel effectieve hulp krijgen, kunnen problematisch gebruik en de gevolgen daarvan voorkomen worden. Bovendien hebben mensen in een vroeg stadium de meeste kans om te herstellen.

Een andere belemmering op een breder maatschappelijk niveau is dat ADM-beleid niet verplicht is en slechts een deel van alle bedrijven en organisaties ADM-beleid heeft geformuleerd. Uit een vragenlijst die in 2021 is uitgezet onder deelnemers van een ADM-webinar gaf ongeveer de helft van de 109 respondenten aan dat in de organisatie waarin zij werkzaam zijn ADM-beleid beschikbaar is [11]. Uit een recent uitgekomen rapport over het verbeteren van de preventie van cocaïnegebruik blijkt dat er in ieder geval onder een deel van de werkgevers draagvlak is om op ADM-beleid in te zetten [8]. Ze onderkennen het belang ervan en zijn bereid om hiermee aan de slag te gaan. Ook kan het helpen om middelengebruik als risico op te nemen in de risico-inventarisatie & evaluatie (RI&E). Via deze alternatieve weg kunnen bedrijven gestimuleerd worden om het ADM-beleid verder uit te werken.

ADM-beleid is een goede manier om preventie, vroegsignalering en zorg voor medewerkers met problematisch middelengebruik op het werk vorm te geven. Er is in toenemende mate inzicht in de belemmeringen en de manier waarop deze aangepakt kunnen worden. De werkgroep werkgevers/werknemers zet zich ervoor in dat steeds meer bedrijven ADM-beleid gaan opstellen waarin preventie, zorg en veiligheid van medewerkers vooropstaan.

In 2022 gaat de werkgroep bedrijven ondersteunen die aan de slag willen met het opstellen en invoeren van ADM-beleid. Dit doet ze door bedrijven te wijzen op de positieve effecten van ADM-beleid, ze te informeren over de ontwikkelde materialen en te adviseren bij het omgaan met belemmeringen die ze tegen kunnen komen. Dit geldt ook voor MKB-bedrijven. Daarnaast worden er verschillende workshops en trainingen voor professionals (bedrijfsartsen, HR- en vitaliteitsmanagers, bedrijfsmaatschappelijk werkers, enzovoort) georganiseerd. In deze trainingen leren ze hoe ze binnen hun eigen organisatie ADM-beleid kunnen opstellen en op welke wijze ze kunnen omgaan met eventuele belemmeringen.

Wanneer u aanvullende ideeën hebt of mee wilt denken over de manier waarop ADM-beleid beter onder de aandacht kan worden gebracht, neem dan contact op met de eerste auteur van dit artikel.