Skip to main content
Mijn bibliotheek
Shop
Nieuws Boeken Tijdschriften E-learning Web-tv Video Audio
Tips voor Mijn BSL
UITGEBREID ZOEKEN
Inloggen
Top

2023 | Boek

Inleiding hoofdstuk lezen eerste hoofdstuk lezen

Arbeid & gezondheid

De Vlaamse arbeidsmarktcontext

Redacteuren: Greet Steyaert, Rebecca Peel, Yvonne Heerkens

Uitgeverij: Bohn Stafleu van Loghum

Log in om toegang te krijgen
insite
ZOEKEN

Over dit boek

Dit boek geeft antwoord op de vraag hoe je integratie, inclusieve arbeid, duurzame inzetbaarheid en re-integratie bevordert. Werk is belangrijk voor mensen; werk draagt bij aan zelfstandigheid, zelfrespect en ontplooiing. En met de toenemende vergrijzing en flexibilisering van de arbeidsmarkt is het bevorderen van duurzame arbeidsparticipatie een steeds grotere uitdaging. Hoe pak je dat aan?

Deze eerste editie van Arbeid & Gezondheid – De Vlaamse arbeidsmarktcontext is er gekomen omdat er nood is aan een boek dat geënt is op de Vlaamse arbeidsmarkt. Het boek is gebaseerd op het Handboek Arbeid & Gezondheid en werd specifiek aangepast aan de Vlaamse context. Er is tevens aandacht voor de verschillende perspectieven van waaruit je naar arbeidsparticipatie kunt kijken, de grote variëteit aan professionals die in de verschillende contexten van arbeid werkzaam zijn en de wijze waarop zij samenwerken.

In het traject van het aan het werk krijgen (inclusie/integratie), aan het werk houden en het weer terugbrengen naar het werk (re-integratie) spelen – naast de werkende zelf - veel professionals een rol, waaronder paramedici, arbeidsdeskundigen, arbeidsbemiddelaars, jobcoaches, en arbeids -en organisatiepsychologen. Ook andere arbeidsprofessionals zijn betrokken, zoals de arbeidsarts en raadgevende arts verzekeraar, medewerker hr-afdeling en preventieadviseur.

Arbeid & Gezondheid – De Vlaamse arbeidsmarktcontext is bedoeld voor iedereen in opleiding tot beroepen gericht op het bevorderen van duurzame arbeidsparticipatie. En ook voor alle professionals die werken in het mooie maar complexe veld arbeid en gezondheid is dit boek een nuttige bron van informatie. Ze vormen samen de doelgroep van dit boek.

Onder redactie van: Rebecca Peel en Greet Steyaert.

Coördinatie en redactionele afstemming met het Handboek Arbeid & Gezondheid: Yvonne Heerkens.

Met medewerking van: Stijn de Baets, Lode Godderis, Dominique van de Velde, Miet Vanhegen, Sarah Vansteenkiste.

Inhoudsopgave

Voorwerk
1. Inleiding
Samenvatting
In dit hoofdstuk staan de volgende kernpunten centraal.
  • Meedoen in de samenleving is belangrijk. Participatie door middel van arbeid draagt bij aan zelfstandigheid, eigenwaarde, emancipatie en integratie.
  • Niet iedereen is in staat op eigen kracht een baan te vinden en te behouden; daarom wordt er ondersteuning geboden via bemiddeling en re-integratiedienstverlening en wordt ingezet op eigen regie.
  • Duurzame inzetbaarheid is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer.
  • Zelfredzaamheid en eigen regie zijn belangrijke uitgangspunten van het (re-)integratiebeleid en om aan het werk te blijven.
  • Arbeidsprofessionals (onder wie paramedici, preventieartsen, arbeidsartsen, enz.) die een bijdrage kunnen leveren gericht op (meer) aan het werk gaan, aan het werk blijven en weer aan het werk gaan.
Sarah Vansteenkiste, Greet Steyaert, Stien Hennaert, Luc Hennau, Yvonne Heerkens, André Bieleman, Marcel Balm
2. Wat is arbeid, wat is gezondheid?
Samenvatting
In dit hoofdstuk staan de volgende kernpunten centraal.
  • Arbeid is doelgericht betekenisvolle diensten leveren voor een passende beloning.
  • Arbeid is een belangrijke factor voor gezondheidsbeleving (arbeid als medicijn of als ziekmaker).
  • Duurzaam werk stelt werkenden in staat om zich te ontwikkelen, te presteren en gezond, gemotiveerd aan het werk te zijn.
  • Functioneren en eigen regie zijn centrale begrippen in het domein ‘arbeid en gezondheid’.
  • Een gezonde leefstijl levert een belangrijke bijdrage aan gezondheid.
Yvonne Heerkens, Marcel Balm, Chris Kuiper, Stijn De Baets, Katrien Vermeulen, Dominique Van de Velde
3. Terminologie, modellen en instrumenten
Samenvatting
In dit hoofdstuk staan de volgende kernpunten centraal:
  • De ICF-terminologie kan worden gebruikt om items te beschrijven uit modellen die bij welzijn op het werk veel worden gehanteerd.
  • Het ICF-schema kan verder worden uitgewerkt met items uit ‘welzijn op het werk’ waarmee de relatie tussen werk en problemen in het functioneren (inclusief participatie in arbeid) zichtbaar kunnen worden gemaakt.
  • De maatschappelijke tendens gaat in de richting van een oplossingsgericht perspectief: zoeken naar aangrijpingspunten in motivatie en kracht van burgers/cliënten/werknemers, waar nodig ondersteund door facilitering vanuit overheid/professionals/werkgevers. In een aantal modellen wordt die tendens zichtbaar.
  • Modellen zijn een schematische of vereenvoudigde voorstelling van een deel van de werkelijkheid.
  • Gezamenlijke modellen en terminologie dragen bij aan een betere communicatie tussen werkers in de curatieve zorg en aan welzijn op het werk.
  • Er zijn de laatste jaren veel makkelijk toepasbare digitale tools beschikbaar gekomen, waarvan de betrouwbaarheid en validiteit nog niet bekend zijn.
André Bieleman, Yvonne Heerkens, Marcel Balm, Rebecca Peel, Greet Steyaert, Stijn De Baets, Dominique Van de Velde
4. Het veld arbeid en gezondheid – de spelers en het beroepsmatig handelen
Samenvatting
In dit hoofdstuk staan de volgende kernpunten centraal:
  • Mensen in de werkzame leeftijd bevinden zich in een van deze drie contexten: (meer) aan het werk gaan, aan het werk blijven of weer aan het werk gaan.
  • Er zijn veel professionals die een rol spelen binnen een of meer van deze drie contexten.
  • Voor de lezers van dit boek is het van belang andere spelers op het veld te (her)kennen om zodoende hen én zichzelf te kunnen positioneren.
  • Mensen worden steeds assertiever en willen vaker betrokken worden bij de eigen zorg. Hierbij zijn zelfmanagement, zelfeffectiviteit en shared decision making belangrijke voorwaarden. Voor zorgprofessionals en preventiediensten betekent het dat hun rol verandert.
  • Factoren die de samenwerking tussen verschillende professionals beïnvloeden zijn bijvoorbeeld jargon, kennis van elkaars specialiteit, beeldvorming, (gevoelde) status en geschiedenis van samenwerken.
Vanhegen Miet, Godderis Lode, Ranschaert Wendy
5. (Meer) aan het werk
Samenvatting
In dit hoofdstuk staan de volgende kernpunten centraal:
  • De kans op werk is structureel ongelijk verdeeld. Er is een groep kwetsbare mensen die een grotere kans heeft op werkloosheid, mede onder invloed van veranderingen op de arbeidsmarkt door flexibilisering, verdere technologisering en veranderende sociale zekerheid.
  • Bij het vinden en behouden van werk is het van belang inzicht te hebben in wensen, mogelijkheden en motivatie van werkzoekenden en in de bevorderende en belemmerende factoren die een rol spelen bij aan het werk raken.
  • Het stellen van een goede diagnose stelt professionals in staat geschikte interventies in te zetten voor het vervolgtraject.
  • Bij kwetsbare werklozen speelt regelmatig een meervoudige problematiek. In professionele hulp hiervoor is het belangrijk een integrale en gelijktijdige aanpak van zowel de persoonlijke problematiek als de werkloosheid in te zetten. Een vroegtijdige signalering en een brede diagnose van de situatie zijn daarbij essentieel.
  • Om mensen naar werk te krijgen is het nodig de behoeften van werkgevers meer centraal te stellen (vraaggerichte integratie). Arbeidsintegratie lukt niet zonder werkgevers.
  • Professionals dienen daarbij vanuit het bedrijfsbelang mee te denken en werkgevers te ondersteunen in het creëren van geschikt en passend werk en in begeleiding van de werknemer.
  • Een inclusieve arbeidsorganisatie heeft als uitgangspunt: hoe kunnen we een cultuur creëren die elke medewerker, ongeacht zijn persoonlijke kenmerken, toelaat het beste van zichzelf te zijn en te worden?
  • Werkgevers hebben vaak zowel sociale als economische motieven om personen met een arbeidshandicap aan te nemen. Er is bij werkgevers sprake van een discrepantie tussen een positieve bereidheid om personen met een arbeidshandicap aan te werven en het feitelijke aanwerfgedrag.
  • De duurzaamheid van de nieuwe aangenomen job behoeft meer aandacht in de professionele ondersteuning van werkzoekenden.
Shirley Oomens, Paul van der Aa, Livia Brouwers, Josephine Engels, Greet Steyaert, Rebecca Peel, Wendy Ranschaert
6. Aan het werk blijven
Samenvatting
In dit hoofdstuk staan de volgende kernpunten centraal:
  • In organisaties worden de duurzame inzetbaarheid (DI), de arbeidsveiligheid, de gezondheid en vitaliteit van de werkenden in belangrijke mate bepaald door de arbeidsverhoudingen. Deze omvatten de interne relaties tussen werknemers – met de directe chef en met de hiërarchische lijn –, de mogelijkheden tot contact, de inspraakmogelijkheden en de wijze van communicatie. Aandacht voor arbeidsverhoudingen impliceert aandacht voor gedrag en cultuur met verbindend procesmanagement.
  • Werkgevers moeten zorgen voor veilige en gezonde arbeidsomstandigheden van werknemers. De Welzijnswet verlangt dat de maatregelen in een bepaalde volgorde worden genomen, waarbij allereerst naar de bron van het probleem wordt gekeken. Dat wordt de arbeidshygiënische strategie genoemd. Bij toepassing van deze strategie ligt het accent eerst op beleidsmaatregelen, daarna op technische maatregelen en hulpmiddelen, en vervolgens op gedragsmaatregelen. Vaak gaat het om afgebakende projecten met verbindend projectmanagement.
  • Naast het beheersen van gezondheidsrisico’s vanuit de welzijnswet is er in arbeidsorganisaties steeds meer aandacht voor het bevorderen van gezondheid, vitaliteit en werkgeluk.
  • Een integrale benadering van DI voor werkenden vraagt in organisaties aandacht voor curatie, preventie en amplitie (het bevorderen van positieve toestanden bij werkenden).
  • Het kost werkgevers en werknemers moeite om in de wereld van DI, arbeidsveiligheid, gezondheid, vitaliteit en werkgeluk door de vele bomen het bos nog te zien. De grote hoeveelheid informatie, de vele websites, de talloze tools en de vele dienstverleners maken het de werkgevers en werknemers lastig om het overzicht te bewaren.
  • Door commerciële belangen van adviseurs, trainers en coaches worden werkgevers en werknemers soms geconfronteerd met tegengestelde adviezen. Dit kan leiden tot verwarring.
    • In eerste instantie is het aan de werkgever en de werknemers om invulling te geven aan een effectieve en efficiënte dialoog. De ondernemingsraad (OR) speelt daarbij een voorname rol.
    • In tweede instantie spelen de professionals een belangrijke rol. Het is noodzakelijk dat zij onafhankelijk acteren in het gezamenlijke belang van werkgever en werknemers.
  • In elke arbeidsorganisatie kan ontschotting en interprofessionele samenwerking rondom DI vorm worden gegeven door een ‘leidend team’. Dit team kan de afstemming bewaken tussen reguliere, structurele activiteiten in de organisatie, projecten met een kop en een staart (projectmanagement) en veranderprocessen (procesmanagement).
  • Om ontschotting en interprofessionele samenwerking vorm te geven, is het cruciaal dat alle betrokkenen voortdurend willen en kunnen wisselen van perspectief. Het ‘logische niveau’-model (Bateson 1972) is een hulpmiddel om steeds met elkaar de dialoog te voeren op het juiste niveau. Zodoende kunnen alle betrokkenen informatie en standpunten uitwisselen en elkaar gaan verstaan.
Marcel Balm, André Bieleman, Ad Bergsma, Ad van Genuchten, Kees Peereboom, Wilmar Schaufeli, Greet Steyaert, Miguel de Clercq
7. Re-integratie
Samenvatting
In dit hoofdstuk staan de volgende kernpunten centraal:
  • Re-integratie heeft betrekking op de inspanningen die tot doel hebben cliënten te doen herintreden in betaalde arbeid.
  • Re-integratie omvat alle activiteiten die worden verricht om te bevorderen dat iemand die op het werk uitgevallen is kan terugkeren in het arbeidsproces.
  • Er zijn twee contexten van re-integratie: de re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers die nog verbonden zijn met een arbeidsovereenkomst en de re-integratie van arbeidsongeschikte personen die niet meer verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst.
  • Arbeidsorganisaties doen er goed aan om een gericht verzuim- en re-integratiebeleid uit te werken en in het kader daarvan goede afspraken te maken met de arbeidsarts en andere re-integratieprofessionals.
  • De leidinggevenden en de hr-professionals kunnen binnen een arbeidsorganisatie een belangrijke rol vervullen om de kans op re-integratie bij zieke werknemers te vergroten.
  • Er zijn veel bevorderende en belemmerende factoren voor werkhervatting of werkbehoud bekend, die praktische handvatten kunnen bieden voor re-integratie-interventies.
  • Uit wetenschappelijk onderzoek is goede informatie af te leiden die voor de keuze van re-integratie-interventies te gebruiken is.
  • Een proactief beleid, waarin tijdig (zonder onnodige vertraging) en op maat werkaanpassingen en re-integratie-interventies worden ingezet, heeft een positief effect op werkhervatting en werkbehoud.
  • Ook de wetgevende context van re-integratie speelt een belangrijke rol bij het verhogen van de re-integratiekansen.
Lode Godderis, Miet Vanhegen
Nawerk
Meer informatie
Titel
Arbeid & gezondheid
Redacteuren
Greet Steyaert
Rebecca Peel
Yvonne Heerkens
Copyright
2023
Uitgeverij
Bohn Stafleu van Loghum
Elektronisch ISBN
978-90-368-2837-6
Print ISBN
978-90-368-2836-9
DOI
https://doi.org/10.1007/978-90-368-2837-6